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離婚快速指南

By |2020-12-15T13:13:51+00:0015 12 月, 2020|Categories: Disputes, Front Page Publication, Personal and Family law|

在曼本漢姆,我們明白,當你的婚姻破裂時,對於你們和你的家人來說,這是一個高度情緒化和困難的時候。 同時,你也可能發現自己需要瀏覽離婚程式,這可能是一個非常艱巨的任務。 但是,它不需要。 我們的擁護者可以説明您走好每一步,我們的離婚程式快速咬人指南可以説明您更好地理解未來的過程。 第1步 初始申請 無論您是想申請離婚還是收到針對您的離婚申請,您或您的配偶都必須能夠證明其中一個理由,說明婚姻已經無可挽回地破裂: 1. 通姦 2. 不合理行為 3. 逃兵至少兩年 4. 與配偶同意離婚分居至少兩年 5. 無需配偶同意即可分居五年 一旦您的申請準備好,將發送給法院,並出示您的結婚證原件或經認證的副本,並支付法庭費用(目前為280.50歐元)。 第 2 步 回應 法院將處理申請,並直接將副本發送給您的配偶。 他們被要求填寫一個服務確認表,其中將表明他們是否打算接受或為離婚辯護。 如果他們沒有作出答覆,有程式可以推進程式。 第 3 步 臨時法令 只要您的配偶沒有表明他們打算在其服務確認範圍內為訴訟辯護,您就可申請臨時離婚令。 在此階段,迪明斯特將審議法院面前的檔,如果獲得批准,您將被告知宣佈臨時法令的日期。 臨時法令不是最終的離婚令,也不解除婚姻。 在最終離婚令作出之前,您仍與配偶結婚。 第4步 財政 在訴訟的這個階段,我們通常會開始處理婚姻的財務和可能需要處理的任何其他問題。 披露程式通常在此進行,要求雙方單獨或與任何人共同提供其持有的所有資產和負債的全部詳情。 然後,將就如何劃分這一問題進行談判。 達成的任何和解通常合併在法院命令中。 如果現階段無法達成協定,則可能需要向法院發出提供經費的申請。 第5步 最終離婚令 發出初次申請的一方可以申請《最終離婚令》,該命令在臨時法令生效后六周又一天。 但是,在財務事項解決之前,最好不要申請。 直到《最終離婚令》宣佈,婚姻才被合法解除。 我們專門的家庭宣導者團隊能夠就離婚的所有方面以及您可能面臨的其他問題(包括分居、子女問題或財務問題)提供建議。 請撥打 01624 639350 聯繫辦公室,免費進行初始諮詢,了解我們如何説明您。

吹口哨和解雇的個人責任

By |2020-12-15T13:13:51+00:0015 12 月, 2020|Categories: Banking and Finance, Compliance and Investigation, Employment Issues (Business), Employment Law for Business, Employment law for employees, Front Page Publication, Leases (Business), 分時 度假, 商業合同, 商業意見, 盡職調查調查, 規劃|

根據舉報立法,如果損害相當於 解僱, 雇員不得向其僱主提出損害索賠。 雇員當然可以以舉報理由 提出與 不公平解僱有關的索賠。 這項索賠只能針對雇主,而不能針對個人提出。 在國際 石油有限公司訴奧西波夫案(奧西波夫案)中,國際石油有限公司(IPL)參與了尼日爾的石油和天然氣勘探。 奧西波夫在開始擔任首席執行官后不久,就進行了多項受保護的披露,他聲稱這些披露造成了許多損害,包括提米斯指示聖人解僱他。 他對國際員警(IPL)、提米斯和聖人先生提出了指控,稱他受到損害,並因檢舉理由而不公平地被駁回。 就業法庭維持了他的要求,並聯合和多次向這三名答辯人支付了170多萬英鎊的賠償金,這意味著他們個人都有責任支付全部賠償金。 提米斯和聖人提出上訴。 他們承認,他們可能對奧西波夫先生的不利待遇負有個人責任,但辯稱,立法不允許雇員在損害性解僱的情況下提出損害性索賠。 相反,他們必須提出不公平的解僱要求,而解僱索賠只能針對僱主提出。 他們還爭辯說,損害性索賠的賠償僅限於解僱前的損失,因此他們不對奧西波夫的解僱后損失負責。 英國就業上訴法庭駁回了他們的上訴。 雖然希望向雇主提出解僱索賠的雇員必須通過不公平的解僱要求,但立法中並無規定他們不得對解僱決定所涉及的個人提出單獨的損害性索賠。 同樣,個人可能因解僱而承擔個人責任。 Osipov案表明,雇員可以向一名或多位同事提出損害索賠,即使損害相當於解僱,這些同事也可以對隨之而來的損失(包括收入損失)承擔個人責任。 在Osipov案中,董事是解僱決定的一方,他們解僱的行動是出於索賠人的受保護披露。 因此,對於奧西波夫先生因解僱而遭受的重大損失,雇主也負有個人責任。 保護工人和雇員免受僱主以"吹口哨"或作出受保護披露為理由的損害和解雇是眾所周知的。 也許不太被承認的是,雇主可能為個人同事的非法行為負責,以使其(她)受到舉報相關損害,而且個人的同事也可以對此類損害承擔個人責任。 此外,在英終法院對奧西波夫一案作出判決后,這種個人責任可延伸至解僱造成的損失,即使舉報立法規定,"如果損害相當於解僱",也不能就檢舉相關損害提出索賠。 現在很清楚,與歧視保護一樣,個別同事可以對舉報人的行為,包括解僱造成的損失,承擔個人責任。 索賠人現在通常可以考慮對僱主提出與解僱有關的舉報索賠(作為不公平的解僱索賠)和解僱經理(作為損害性索賠)。 通常,將重點放在對僱主的索賠上更有意義,因為僱主將擁有更多的資源,但是,如在奧西波夫案中,如果僱主無力償債或可能資不抵債,雇員可能完全有動力親自對個人提出索賠,而參與奧西波夫案董事得到董事和官員責任保險的保護,但並非所有同事都是董事,並受益於這種保險。 含義 雖然雇員會傾向於向雇主提出解僱有關的申訴,因為他們通常有更深的口袋,但向涉及解僱的前同事提出單獨的損害索賠,有其戰術上的好處。 首先,在損害索賠中,有可能獲得感情傷害賠償。 第二,舉證標準在損害性索賠中並不高。 員工只需證明其舉報披露對同事的待遇產生了重大影響,而在不公平的解僱索賠中,他們必須證明其披露是解僱他們的原因或主要原因。 第三,雇主對其雇員和代理人的有害待遇負有替代責任。 這意味著,如果雇員無法證明解僱的原因或主要原因被揭發,而且可能因感情獎的傷害而受傷害,僱主可以通過後門承擔責任。 由於所有這些原因,雇主越來越可能看到與揭發解僱有關的損害性索賠,這些索賠涉及涉及解僱決定的個人雇員。 同樣,將個人拖入爭議可能會加強員工的談判地位。 僱主有辯護理由,如果他們能證明他們採取了一切合理步驟防止非法行為,他們即不承擔替代責任。 能夠表明對防止舉報人受害的堅定承諾(得到高級管理層支援,並得到有效的舉報政策和培訓的支援)的僱主將最適合在這種辯護中取得成功。 公司的董事和官員可能還希望考慮是否通過責任保險為此類索賠提供保險。 現在,僱主比以往更需要表明對防止舉報人受害的堅定承諾,並確保管理者接受培訓,識別潛在的舉報問題。 企業內部的高級管理人員現在顯然需要瞭解與檢舉損害有關的個人責任的可能性,僱主最好對這類個人進行培訓,以説明管理和減輕這種風險。 在此下載完整文件: 曼本漢姆 - 揭發的告密者和個人責任