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根據舉報立法，如果損害相當於 解僱， 雇員不得向其僱主提出損害索賠。 雇員當然可以以舉報理由 提出與 不公平解僱有關的索賠。 這項索賠只能針對雇主，而不能針對個人提出。 在國際 石油有限公司訴奧西波夫案（奧西波夫案）中，國際石油有限公司（IPL）參與了尼日爾的石油和天然氣勘探。 奧西波夫在開始擔任首席執行官后不久，就進行了多項受保護的披露，他聲稱這些披露造成了許多損害，包括提米斯指示聖人解僱他。 他對國際員警（IPL）、提米斯和聖人先生提出了指控，稱他受到損害，並因檢舉理由而不公平地被駁回。 就業法庭維持了他的要求，並聯合和多次向這三名答辯人支付了170多萬英鎊的賠償金，這意味著他們個人都有責任支付全部賠償金。 提米斯和聖人提出上訴。 他們承認，他們可能對奧西波夫先生的不利待遇負有個人責任，但辯稱，立法不允許雇員在損害性解僱的情況下提出損害性索賠。 相反，他們必須提出不公平的解僱要求，而解僱索賠只能針對僱主提出。 他們還爭辯說，損害性索賠的賠償僅限於解僱前的損失，因此他們不對奧西波夫的解僱后損失負責。 英國就業上訴法庭駁回了他們的上訴。 雖然希望向雇主提出解僱索賠的雇員必須通過不公平的解僱要求，但立法中並無規定他們不得對解僱決定所涉及的個人提出單獨的損害性索賠。 同樣，個人可能因解僱而承擔個人責任。 Osipov案表明，雇員可以向一名或多位同事提出損害索賠，即使損害相當於解僱，這些同事也可以對隨之而來的損失（包括收入損失）承擔個人責任。 在Osipov案中，董事是解僱決定的一方，他們解僱的行動是出於索賠人的受保護披露。 因此，對於奧西波夫先生因解僱而遭受的重大損失，雇主也負有個人責任。 保護工人和雇員免受僱主以"吹口哨"或作出受保護披露為理由的損害和解雇是眾所周知的。 也許不太被承認的是，雇主可能為個人同事的非法行為負責，以使其（她）受到舉報相關損害，而且個人的同事也可以對此類損害承擔個人責任。 此外，在英終法院對奧西波夫一案作出判決后，這種個人責任可延伸至解僱造成的損失，即使舉報立法規定，"如果損害相當於解僱"，也不能就檢舉相關損害提出索賠。 現在很清楚，與歧視保護一樣，個別同事可以對舉報人的行為，包括解僱造成的損失，承擔個人責任。 索賠人現在通常可以考慮對僱主提出與解僱有關的舉報索賠（作為不公平的解僱索賠）和解僱經理（作為損害性索賠）。 通常，將重點放在對僱主的索賠上更有意義，因為僱主將擁有更多的資源，但是，如在奧西波夫案中，如果僱主無力償債或可能資不抵債，雇員可能完全有動力親自對個人提出索賠，而參與奧西波夫案董事得到董事和官員責任保險的保護，但並非所有同事都是董事，並受益於這種保險。 含義 雖然雇員會傾向於向雇主提出解僱有關的申訴，因為他們通常有更深的口袋，但向涉及解僱的前同事提出單獨的損害索賠，有其戰術上的好處。 首先，在損害索賠中，有可能獲得感情傷害賠償。 第二，舉證標準在損害性索賠中並不高。 員工只需證明其舉報披露對同事的待遇產生了重大影響，而在不公平的解僱索賠中，他們必須證明其披露是解僱他們的原因或主要原因。 第三，雇主對其雇員和代理人的有害待遇負有替代責任。 這意味著，如果雇員無法證明解僱的原因或主要原因被揭發，而且可能因感情獎的傷害而受傷害，僱主可以通過後門承擔責任。 由於所有這些原因，雇主越來越可能看到與揭發解僱有關的損害性索賠，這些索賠涉及涉及解僱決定的個人雇員。 同樣，將個人拖入爭議可能會加強員工的談判地位。 僱主有辯護理由，如果他們能證明他們採取了一切合理步驟防止非法行為，他們即不承擔替代責任。 能夠表明對防止舉報人受害的堅定承諾（得到高級管理層支援，並得到有效的舉報政策和培訓的支援）的僱主將最適合在這種辯護中取得成功。 公司的董事和官員可能還希望考慮是否通過責任保險為此類索賠提供保險。 現在，僱主比以往更需要表明對防止舉報人受害的堅定承諾，並確保管理者接受培訓，識別潛在的舉報問題。 企業內部的高級管理人員現在顯然需要瞭解與檢舉損害有關的個人責任的可能性，僱主最好對這類個人進行培訓，以説明管理和減輕這種風險。 在此下載完整文件： 曼本漢姆 - 揭發的告密者和個人責任